Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Наказания работников в фирмах

Как и когда поощрять и наказывать сотрудников? На то время это было новшеством, но результат превосходил все ожидания. Итогом таких обсуждений становилось четкое понимание сотрудников того, что от них ожидает руководство, в лице Уолта, и начало работ над проектом с интересом и энтузиазмом. Использование системы мотивации, а в частности поощрения и наказания, Дисней создал сплоченную команду единомышленников, которая оставалась верной компании в периоды ее взлетов и падений. Поощрение позитивная мотивация и наказание негативная мотивация , это не совсем то, о чем пойдет дальше речь.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Читать журнал бесплатно. Система штрафов для сотрудников не всегда оправданна, а ее законность вызывает большие споры как среди руководителей компаний, так и среди юристов. Наложение денежного штрафа на сотрудников за нарушение трудовой дисциплины по всем перечисленным выше обстоятельствам запрещено законом.

Об этом говорят 22 и статьи Трудового кодекса РФ. Закон дает четкий перечень причин, по которым работодатель может забирать часть дохода своего подчиненного, разумеется, помимо налоговых и пенсионных отчислений, а также медицинского страхования.

Среди поводов, по которым предприятие вправе лишить персонал части заработка, можно выделить основные: удержание денежных сумм по исполнительным листам и другим полученным от судебных приставов документам, административные штрафы, задолженности по просроченным коммунальным платежам, алименты.

Согласно статье Трудового кодекса РФ наниматель по своей инициативе может вычесть часть дохода своего работника:. Та же статья говорит, что без согласия самого работника указанные выше средства изымать запрещено, а право на такие действия нанимателю дает лишь суд. Существует и третья категория разрешенных законом вычетов денежных сумм из заработка работника — возмещение материального ущерба.

Данные удержания применяются, когда на специалиста или коллектив в целом возложена материальная ответственность. Это обязательно должно быть указано в трудовом договоре — в какой мере и за что работник несет материальную ответственность. Согласно статье Трудового кодекса РФ под материальным ущербом, причиненным работодателю, подразумевается ухудшение состояния его имущества, а также расходы на восстановление собственности.

Статья говорит, что материальный ущерб компенсируется работодателю согласно его приказу. А на основании й статьи объем материального возмещения, которое взыскивается с сотрудника в пользу предприятия, не должен превышать средней месячной заработной платы гражданина, именно эта сумма и составляет предел материальной ответственности подчиненного. Зачастую в организациях используется премиальная оплата труда, поэтому большинство руководителей в качестве кнута и пряника используют данную часть дохода работника.

Понимая эфемерное понятие премий, наниматели ассоциировали их с отличным инструментом, позволяющим им стимулировать человека на качественный труд с помощью лишения львиной доли его дохода. Приведем простые примеры, когда премия становится инструментом воздействия на трудовую дисциплину коллектива.

Особое значение имеет в трудовом договоре описание схемы начисления заработной платы и составляющих ее частей. В данном варианте заработная плата формируется из оклада, надбавок и премиальной части, при этом работодатель не имеет права лишать человека положенных ему выплат.

В данном случае за удержание части заработной платы, например премии, наниматель может понести ответственность. Законные основания лишения части заработка указаны в статьях и Трудового кодекса РФ. В договоре прописано, что заработная плата состоит из двух частей.

Постоянная часть — оклад и надбавки. Премия же является переменной частью заработка. В данном случае премия не является обязательной частью зарплаты и выплачивается на усмотрение руководства компании. При каких-либо проступках и нарушениях распорядка на предприятии сотрудник просто не получает премию. Но удержать часть оклада и надбавок работодатель не вправе. Большинство организаций систему премирования разрабатывают и адаптируют под себя, описывая ее в локальных нормативных актах и приказах руководителя.

Также условия выплаты такого рода вознаграждений могут оговариваться в конкретных трудовых договорах: коллективном или индивидуальном. Работники, получающие премию неофициально, как принято говорить, в конверте, практически не защищены, и применить наказание в виде лишения этой части дохода для нанимателя в таком случае не составит особого труда.

Такие денежные поощрения выплачиваются подчиненным по желанию руководителя: он сам определяет, когда и в каком объеме начислять премию. Хотя иногда такие вознаграждения намного выше, нежели официальные. Статья Трудового кодекса РФ содержит перечень взысканий, которые допустимы со стороны руководителя в отношении своих проштрафившихся подчиненных.

В их числе есть и простые замечания , и более серьезные — выговор, и совсем грозные меры — увольнение. Как проверить, эффективна ли схема мотивации сотрудников, принятая в компании?

Проверить свою систему мотивации. Механизм материальных санкций — удобный и логичный инструмент, позволяющий руководителям поддерживать дисциплину в трудовом коллективе, стимулировать работников на качественный и производительный труд. Но помимо этого система штрафов для сотрудников позволяет за счет индивидуальной и коллективной ответственности повышать уровень производственных процессов, а также улучшать характеристики выпускаемой продукции в соответствии с отзывами и пожеланиями потребителей.

Система штрафов для сотрудников подразумевает применение наказаний, среди которых можно выделить определенные группы:.

Поэтому система штрафов для сотрудников хороша тогда, когда в коллективе и работе предприятия необходимо ввести какие-то определенные правила и распорядок, например не опаздывать к началу рабочей смены. В данном случае штрафы способствуют установлению нормальной трудовой дисциплины. Материальные санкции стоит рассматривать как удобный инструмент, позволяющий повысить управляемость компанией и ответственность трудового коллектива и в конечном итоге способствующий достижению целей предприятия.

Но система штрафов для сотрудников очень опасна в психологическом плане: если переборщить, она начинает работать во вред. Материальные санкции могут быть не приняты большей частью персонала, вызвать возмущения, протесты, падение трудовой дисциплины и качества продукции, оштрафованный может начать работать спустя рукава, а порой даже ценные и опытные сотрудники, по той или иной причине подвергшиеся такому взысканию, увольняются, и тогда проигрывают все — и коллектив, и компания.

Поэтому руководителю стоит четко понимать, когда штрафы уместны, а когда лучше использовать другие методы воздействия на сотрудника. Применение таких санкций обосновано, когда:. Несомненно, система штрафов большей частью сотрудников воспринимается негативно, поэтому нередко приводит лишь к росту числа конфликтов как в самом коллективе, так и между работниками и нанимателем.

Поэтому руководителю любой компании всегда стоит помнить, что поощрение действует намного лучше, нежели наказание. Хотя бывают такие случаи, что без взысканий совершенно невозможно обойтись. Заплатив штраф, работник запомнит только то, что делать нельзя, чтобы не получить наказание в следующий раз.

Но при этом оштрафованный сотрудник будет лишь сожалеть, что попался и подвергся санкциям, а не о том, что вообще совершил тот или иной проступок. Если руководство вынуждено постоянно выписывать штрафы сотрудникам, а депремирование уже стало нормой — это тревожный звоночек, говорящий, что в организации не налажена связь между сотрудниками и руководителями, нет понимания процессов, происходящих внутри производства, и неэффективна система управления персоналом, а может быть, и компанией в целом.

Штрафы, несомненно, дисциплинируют коллектив и сотрудников, но помимо них на предприятии должна быть организована система мотивации, позволяющая сотруднику проявить себя и получить за достигнутые положительные результаты моральное или материальное вознаграждение.

Человек должен четко понимать, что и как необходимо сделать, чтобы заработать премию. Процедуры наложения штрафа должны нормально пониматься как сотрудником и коллективом, так и компанией в целом. Подобные санкции, несомненно, бьют по деловой репутации работодателя, ухудшая восприятие сотрудниками бренда компании.

Я убежден, что система прямых вычетов из конвертной части заработной платы и лишение премий вполне приемлема для компаний. Более того, работу современного предприятия невозможно представить без системы штрафов для сотрудников.

Возьмем простой пример. Материально ответственный сотрудник испортил дорогостоящее оборудование своего нанимателя. В этом случае, согласно Трудовому кодексу РФ, на работника накладывается штраф. Даже если человек уволится, на основании постановления суда его новый наниматель будет обязан удерживать часть заработной платы вплоть до полного погашения суммы материального ущерба, нанесенного прежней компании гражданином.

И это справедливо, это повышает дисциплину труда. А что делать с человеком, который пять раз в неделю проспал и явился на работу на два часа позже? В малых фирмах за опоздание на службу, при условии, что специалист в полной мере справляется с возложенными на него обязанностями, наказывать штрафом весьма бессмысленно. Поэтому очень важно в каждом конкретном случае находить свои меры воздействия, и необязательно это будет депремирование сотрудника.

Многие предприятия подразумевают систему поощрения, завязанную на точном выполнении в срок определенного объема работы. Этот показатель является важным критерием в оценке деятельности сотрудника.

Размеры вознаграждения в подобных случаях определить очень легко. Конкретно на нашем предприятии нет системы штрафов и поощрений для сотрудников, но применяется премиальный способ оплаты труда. Поэтому так или иначе руководитель все равно в финансовом плане дает оценку работы каждого подчиненного, просто выражается она в процентной величине премии. Подобные сведения крайне актуальны, поэтому анализ проводился многими организациями, например службой исследований HeadHunter.

Данные, полученные в ходе изысканий, легли в основу понимания особенностей применения системы штрафов для сотрудников в российских компаниях:. Несомненно, система штрафов для сотрудников существует, но представлена она по сегментам рынка неоднородно. Стоит отметить, что в последние годы становится явной тенденция — все больше руководителей отказываются применять штрафы, признавая их методом устаревшим и неспособным решать текущие задачи организации дисциплины труда.

За последние 7 лет каждый третий руководитель в стране уже перестал считать систему штрафов для сотрудников актуальной и современной, то есть отрицательные приемы мотивации уже не воспринимаются ими как эффективные. В нашей компании методика штрафования не применяется, но если обратиться к статистике — больше половины всех руководителей все еще используют депремирование.

Я считаю, что система штрафов для сотрудников способна вызвать только негативные эмоции, что напрямую влияет на лояльность к компании в целом, а это очень важный внутренний показатель.

К тому же штрафы работают только в отношении сотрудников, которые хотят избежать ошибок и неудач в своей деятельности.

Но существует и другой тип людей, которые стремятся улучшить свою работу, сделать собственный труд полезнее, оптимизировать его. Это наиболее эффективные сотрудники, приносящие компании несомненную и существенную пользу. Вот на них система штрафов не действует вовсе. Сегодня успеха добиваются компании, которые ведут рациональную политику в отношении своего персонала.

В противном случае предприятия, вызывающие у собственных сотрудников негатив, имеют огромные проблемы с текучкой кадров и в целом менее успешны на рынке, нежели берегущие своих специалистов и стимулирующие их труд премиями, а не штрафами.

Если компания нацелена только штрафовать сотрудников за любую провинность, но при этом отказывается компенсировать им добросовестный и высокопроизводительный труд, люди рано или поздно перестают ценить такую фирму и уходят к конкурентам, более лояльным к персоналу и имеющим систему поощрений, а не штрафов. Система штрафов для сотрудников позволяет руководителю отделить добросовестных работников от недисциплинированных лентяев, зачастую ведущих подрывную деятельность на производстве.

Применение системы депремирования должно сопровождаться механизмом, компенсирующим потери сотрудника. Цель невыплаты части вознаграждения — показать человеку его ошибки, чтобы он в дальнейшем их не совершал. У системы депремирования нет задачи забрать часть дохода работника, поэтому лишение поощрения должно быть компенсировано.

Невыплата переменной части вознаграждения имеет цель оказать на работника такое воздействие, чтобы он сам контролировал свои поступки и был вынужден соблюдать трудовую дисциплину. Возможным контраргументом выступает мысль: раз сотрудник ничего не теряет, депремирование не окажет на него воздействия. Но человек не лишается своего основного заработка, а дополнительные поощрения психологически все равно считает своим доходом и их уменьшение воспринимает как проблему.

Принцип 2. Все спорные ситуации фиксируются и рассматриваются в пользу сотрудника. При спорном характере ситуации, когда возможно депремирование, но сотрудник не понимает, за что же его хотят лишить части дохода, такое наказание не применяется. Человек может в этой ситуации разыграть спектакль, мол, он не имеет представления, за что с него снимают премию. Тогда необходимо обратиться к четвертому принципу, который будет описан ниже.

Принцип 3. Если сотрудник не согласен с применением к нему депремирования, он обязан подать апелляцию.

Любой предприниматель или юридическое лицо, использующие наемный труд, обязаны позаботиться о правильном и своевременном оформлении своих сотрудников в соответствии с действующим ТК. Использование труда других людей без должного официального оформления является крупным нарушением и даже преступлением, поскольку наносит ущерб правам самого работника, а также государству. Любой труд должен оформляться официально, будь то установление трудовых отношений с наемным рабочим у индивидуального предпринимателя, с сотрудником ООО, госпредприятия, фирмы.

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных.

Реальная ситуация у нас, одного выездного товарища, который не тянул, решили переквалифицировать в телефонную первую линию. Мол, нам всё равно нужно человека искать, решили найти среди своих, а так как выездному тебе всё равно не светит. Он отпирался, действительно увольняться хотел, но всё-таки попробовал. В итоге — уже года два так работает и доволен, понравилось.

Проваленные проекты, сорванные дедлайны, невыполнение задач, следующие за всем этим негативные отзывы от клиентов, пошатнувшаяся репутация, испорченные отношения с партнером, низкое качество продукции, брак — в основе всех этих неприятных происшествий и фактов лежит ошибка или неправильное действие бездействие сотрудника. Конечно, от ошибок не застрахован никто, но чтобы минимизировать последствия и, самое главное, избежать подобных ситуаций впредь, сотрудников придется… наказывать. О том, как сделать это эффективно и для работодателя, и для работника, мы поговорим в очередном посте из серии HR. Прежде всего нужно разделить все проступки на две группы: касающиеся правил поведения на работе, и те, которые можно охарактеризовать как невыполнение своих прямых обязанностей. В основе первых лежит нарушение дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов. Как пример — опоздание на работу, курение в не предназначенных для этого местах, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени и прочее. Вторая категория ошибок — это все, что касается функций работника и их неверного выполнения: хамство по отношению к клиентам особенно, если клиентоориентированность — одно из проявлений миссии вашей компании , несоблюдение регламента выполнения задачи, повлекшее за собой недовольство клиента для вас это прежде всего потерянные деньги и репутация и так далее. Конечно, обе категории ошибок тесно связаны — будучи пьяным, сложно нормально общаться с клиентом :. За что и как можно наказывать сотрудников?

Читать журнал бесплатно. Система штрафов для сотрудников не всегда оправданна, а ее законность вызывает большие споры как среди руководителей компаний, так и среди юристов. Наложение денежного штрафа на сотрудников за нарушение трудовой дисциплины по всем перечисленным выше обстоятельствам запрещено законом. Об этом говорят 22 и статьи Трудового кодекса РФ. Закон дает четкий перечень причин, по которым работодатель может забирать часть дохода своего подчиненного, разумеется, помимо налоговых и пенсионных отчислений, а также медицинского страхования.

Наказание работника — это мера воздействия и мотивации, направленная на предотвращение повторного нарушения дисциплины труда либо трудового распорядка.

Наказание — психолого-педагогический способ воспитательного воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет наказываемому понять недопустимость совершенного им поступка; страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий. В соответствии с трудовым законодательством работодатели имеют право наказывать персонал за нарушение правил трудового распорядка и должностных инструкций. Также предусмотрены процедуры возмещения ущерба, нанесенного организации по вине сотрудника.

Консультировал в области регулярного менеджмента более ти компаний: от 10 до 9. Ученик Александра Фридмана. Один из соавторов книги "Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров.

У вас есть вопросы о трудоустройстве, зарплате, аттестации, увольнении или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот — не уверены, законны ли ваши поступки по отношению к компании? В комментариях к каждому материалу рубрики вы можете задавать вопросы, связанные со своими рабочими правами и обязанностями. И мы попросим экспертов — ведущих специалистов в сфере трудового права, разъяснить спорные моменты. Например, если на переучете обнаруживается недостача денег.

На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать. Других взысканий нет и быть не может. Никаких там строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело. Если подвергнуть работника несуществующему взысканию, а потом за повторный проступок уволит ь п. Что касается удержания из зарплаты работника так называемого дисциплинарного штрафа, то в случае обжалования такого взыскания работодателю придется выплатить работнику все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплат ы ст. Для отдельных категорий работников федеральными законами могут быть предусмотрены виды взысканий, которых нет в Трудовом кодексе.

фирме работники подписали трудовой договор значительно позже того, за такие нарушения грозят очень серьезные, хоть и различные наказания.

Пожалуй, не существует компании, которая не заинтересована в максимально продуктивной и полноценной работе сотрудника. Особенно это актуально для крупных организаций с внушительным штатом работников, вклад каждого из которых проблематично отслеживать и регулировать, не имея четко организованной системы контроля над рабочей дисциплиной. В подобных ситуациях руководитель компании зачастую сталкивается с недостаточным вниманием сотрудников к своим непосредственным обязанностям, а также к многочисленным личными делам в рабочее время.

Читать журнал бесплатно. Подчас ситуация в коллективе складывается так, что руководителю приходится прибегнуть к наказанию одного или нескольких сотрудников. Он оказывается в сложном положении: эта непопулярная мера может настроить против него коллектив и привести к открытому конфликту, но бездействие чревато потерей уважения подчиненных, коллег и высшего руководства, снижением уровня качества работы. Приходится учитывать и законодательные нормы, нарушение которых карается ТК РФ.

Помните, в московском метро можно было за приседания "купить" билетик? В некоторых российских компаниях за приседания можно "купить прощение", если опоздал на совещание. Какие еще креативные методы наказания используют российские работодатели? Фото: Fotoimedia.

Как наказывают сотрудников в белорусских и российских компаниях. С этим вопросом точно не ко мне.

Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности. Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Урезая доход, работодатель может лишить детей и других иждивенцев лекарств, еды и пр. Мы действуем иначе. Мониторинг новостей Однажды сотрудник показал свое незнание цен в одном из районов Москвы. По мнению руководителя отдела продаж, менеджеры должны демонстрировать глубокое знание всех сегментов рынка и понимание хотя бы основных процессов в экономике страны. В случае неисполнения специалистом трудовых правил следует получить объяснение причин его действий в письменном виде.

О пытный начальник знает, что внимательный подход к сотрудникам, своевременное поощрение и реагирование на промахи — залог успешного ведения бизнеса. Советские времена запомнились досками почета, поощрительными грамотами и сувенирными подарками. Сегодня способы мотивации бизнес-команды отличаются от советских. Управление персоналом — отдельная наука, в которой особым вниманием пользуются методы мотивации персонала.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как наказать работника по закону – Елена А. Пономарева
Комментариев: 1
  1. Алла

    всегда пжалста....

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

Интернет-журнал, посвященный бытовым правовым вопросам. Мы ставим перед собой простую цель: бесплатно, достоверно и простым языком ответить на большинство правовых вопросов, возникающих в повседневной жизни.
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
© 2018 Юридическая консультация.